Psicologia da Segurança (Comportamental)

Você já observou que são sempre as mesmas pessoas que implantam os projetos? E são sempre os mesmos que se engajam nos projetos de maior sucesso? Por que? Leia a seguir.

A expressão stakeholders ( ou, públicos de interesse) está se tornando cada vez mais comum nas empresas. Várias já implementaram planos de engajamento de stakeholders e nos Estados Unidos o foco nos stakeholders já é um novo modelo de gestão.

Define-se  stakeholder como qualquer indivíduo, ou grupo de indíviduos, que influencia ou pode influenciar uma organização e/ou é impactado (ou até mesmo, pode vir a ser impactado) por ela. Os stakeholders podem ser internos, como: funcionários, acionistas, voluntários, gestores; ou externos como: fornecedores, clientes, consumidores, beneficiários, órgãos públicos, mídia e/ou comunidade, por exemplo.

Bem simplificadamente, o engajamento de stakeholders trata-se do esforço realizado por uma organização para identificar, dialogar e considerar os interesses de seus stakeholders em suas decisões. Algumas razões pelas quais o engajamento de stakeholders tornou-se importante são:

• Permite o desenvolvimento de uma relação de confiança entre as partes
• Pode reduzir riscos previstos ou não
• Promove a identificação de idéias  inovadoras, e portanto, o aumento de oportunidades e parcerias
• Evita conflitos desnecessários, promovendo a comunicação entre  as partes

O engajamento dos stakeholders também contribui para que as organizações consigam a “licença para operar“, ou seja o acordo entre os interessados (em geral implícito), para que continue a operar em um determinado local, região ou, até mesmo, país.

Há várias organizações internacionais que desenvolveram princípios, normas, estudos e manuais sobre engajamento de stakeholders:

• A Accountability desenvolveu padrões de engajamento junto com o UNEP (Programa de Meio Ambiente das Nações Unidas). A norma criada em 2005 e em revisão desde 2009, já esta disponível em: http://www.accountability21.net/
• A UNEP tem um manual prático: http://www.accountability21.net/publications.aspx?id=904
• O IFC (International Finance Corporation, organização do Banco Mundial) desenvolveu vários documentos e manuais sobre engajamento: http://www.ifc.org/searchresults.html?cx=009183910618791464029%3Aik2jtgcdpms&cof=FORID%3A11&ie=&q=stakeholder+engagement#1045
• A Sustainability é outra organização que desenvolveu materiais muito relevantes para quem quer desenvolver-se no tema: http://www.sustainability.com/search/results.asp?searchtext=stakeholder+engagement

O engajamento de stakeholders trata-se de uma nova forma de gestão onde os interesses dos stakeholders são considerados, contribuem para a manutenção, e até mesmo para o desenvolvimento sustentável, da organização e da comunidade. É, portanto, crucial para a sustentabilidade. Você concorda?

Texto obtido no Blog http://www.sustentabilidaderesultados.com.br de Sueli Chiozzotto, sócia da prática de Sustentabilidade da MGM Partners.

Faça o download do arquivo sobre a palestra realizada no Sindipeças em 2008.

 Ebook: Download | Embeddable Player | Hits (18)

Faça o download da palestra sobre o Sistema Integrado de Gestão e o PSC® no Sindipeças em 2009.

 Ebook: Download | Embeddable Player | Hits (11)

A definição simples de Cultura é  “a forma que fazemos as coisas por aqui”. De forma mais elaborada pode-se afirmar  que é conjunto de crenças, valores e práticas de uma família ou cidade ou organização e de uma nação.

As pessoas procuram se adaptar à cultura predominante para serem aceitas. No novo emprego, novo projeto, no grupo de amigos, em qualquer lugar. É da natureza humana. Assim, da mesma forma, a cultura pode levar as pessoas a se superarem, dando o melhor de si, como pode ser limitadora. Verificamos isso no dia-a-dia, quando os gestores de uma empresa pedem ajuda, pois ficaram 5 anos sem acidentes e neste ano eles voltaram a “aparecer”.

Como nada surge do nada, ele veio de algo. Liderança, complacência, protecionismo, falta da cadeia de comando, etc – todos elementos constituintes da cultura local. Quando o motorista estaciona na vaga da ambulância e dá uma desculpa esfarrapada para se justificar.   Da mesma forma, quando as pessoas são promovidas por tempo de casa e não por competência ou até quando terras serão dadas aos sem-terras, sem que estes plantem algo, após 2 anos de posse.

A realidade me chama atenção, durante a espera de um vôo para Porto Alegre,  quando  tento ajudar um funcionário do aeroporto a trabalhar de forma segura, ao limpar o vidro externo do saguão, sobre uma plataforma elevatória.  Foi frustrante, pois não houve como intervir efetivamente - o funcionário da companhia aérea não ajuda em nada já que não é problema dele.Enquanto procurar formas alternativas de inervir, o trabalho de risco acabou, protegido por Deus.

Não posso deixar de pensar que, ano após ano, para que o Brasil continue viável, há uma enormidade de líderes anônimos que mantém esta nação e as empresas viáveis, produzindo, realizando, progredindo. São poucos….Trabalham muito…mais do que precisariam….É o seu legado.

Os problemas do Brasil são descritos de várias formas pela mídia impressa e digital, mas enquanto houver uma tolerância  à mediocridade em todos os níveis, sem o desejo e a convicção de ser melhor, onde cada uma exerce a sua liderança pessoal, dificilmente realizaremos um Brasil melhor.

Não se esqueça: “É assim que fazemos as coisas por aqui.”

Reflita sobre isso e haja!

Milhares de empresas ao redor do mundo estão realizando observações nos funcionários - da mesma forma. Você projeta o seus sistema de observação, cria os formulários, realiza as observações e registra os dados.

Um grande problema é que muitas pessoas não gostam de ser observadas ou a própria cultura da empresa não favorece a tarefa de um observar o outro e dar o feedback - mesmo sendo positivo.

A solução está em colocar o controle das observações nas mãos dos funcionários; quando um funcionário está pronto para uma observação, ele pega o formulário ou o cartão, aborda um colega pedindo que realize a observação (com o qual ele sente conforto ou segurança). Ao invés de ser observado, ele pede pela observação.

Isto parece uma pequena mudança, mas eu penso que isto possui grandes implicações. Analisemos, por que não recebermos algum feedback sobre o formulário de observação? E por ue não treinar os funcionários para ter um papel ativo na sua própria segurança - assim como na dos colegas?

Um funcionário pode ter um comportamento de risco que está disposto a transformar em seguro. Ou pode estar preocupado com um determinado aspecto do seu trabalho e quer alguma ajuda - um observador que é o seu anjo da guarda ou padrinho, alguém que cuide e se importe. Isto soa muito “bonitinho”?

Há muitas pessoas que realizam trabalhos perigosos, muitos deles são rotineiros ou intermitentes. Porque não permtir que um funcionário uso o cartão de observação e peça por um “facilitador da segurança “que o ajude?  (parece ser melhor do que chamar um auditor ou observador).

Vamos realizar algumas observações controladas pelos funcionários por demanda. Um observação “por demanda” é descricionária. Um funcionário pode obter o auxílio extra de uma colega e juntos podem construir  hábitos de  trabalho seguros, desenvolvendo o comportamento seguro e gerenciando a quebra de regras.

Então? Vamos levar o seu processo de observação para outro nível?

• Vamos deixar os funcionários iniciarem a observação quando eles precisarem.
• Permita que os funcionários adicionem comportmaentos, condições ou práticas para a sua lista de observações.
• Permita que os funcionários movam a gestÃo de segurança para o próximo nível - “auto-gerenciamento”.
• Vamos mover o processo de segurança comportamento para p próximo nível - observações conduzidas egerenciadas pelos funcionários.