O Esforço dos Gerentes nas Mudanças
Posted in Liderança on Mar 11th, 2009 No Comments »
Na seleção e suporte de mudanças de segurança, os gerentes têm um papel de longo alcance a desempenhar. Papel este que os chama a liderar suas empresas para além das categorias de conhecimento convencional. Em empresas que são lideres em segurança, os gerentes iniciaram um esforço de mudança que afetou a maneira como toda a organização “fazia segurança”.Estes gerentes exercitaram seu papel de liderança de três formas:
- Eles entenderam e resolveram o dilema do envolvimento do empregado.
- Eles ultrapassaram as limitações das soluções de engenharia (“hard”) e\ou soluções de mudança de atitude (“soft”).
- Eles possibilitaram e cobraram de todos os níveis em suas organizações que instalassem e mantivessem um esforço de segurança total ou integrado.
Envolvimento de funcionário
A pressão para reduzir ou adequar pessoal ainda é uma maneira de se trabalhar. Isto significa responder a desafios novos e já existentes com menos pessoal. Esta situação apresenta um desafio aos gerentes: eles não podem esperar demais para lançar novas iniciativas de segurança, mas também não podem desperdiçar recursos escassos em esforços ineficientes e/ou ineficazes.
Não pode esperar, não pode desperdiçar.
Quando uma empresa já se livrou de gerentes médios e outros profissionais, “o envolvimento de funcionários” adquire um sentido muito prático. O Pessoal assalariado e a gerência reduzida precisam cooperar e compartilhar responsabilidades agora para poder lidar com tarefas que podem ser novas para os dois grupos depois. Alem do mais, a responsabilidade, que é convocada aqui, é aquela que oferece ajuste no decorrer da execução e orientada ao sucesso para todos os grupos de trabalho, não é simplesmente a típica avaliação anual.
As empresas que fazem esta transição atingem bem este ponto fazendo mudanças de sistemas que redesenham e redistribuem papéis e responsabilidades tradicionais, incluindo a segurança. Os funcionários assumem mais papéis ativos, enquanto gerentes e supervisores assumem papéis e responsabilidades sistêmicos como guias e fornecedores de recursos ao invés de se portarem como comandantes do esforço de segurança. O pessoal Sênior consegue delegar o que eles comandavam porque os grupos de trabalho estão agora conduzindo as coisas através de dados ‘hard’ coletados e rastreados por sistemas que eles mesmos ajudaram a desenvolver e instalar. Esta é a abordagem que permite aos grupos de trabalho gerenciar seu próprio desempenho em termos de indicadores de liderança (taxas de comportamento de risco ou seguro identificado, por exemplo) ao invés de se distraírem com questões de personalidade ou longas listas de compras de equipamentos (falo mais sobre o assunto adiante). O objetivo aqui é que gerentes que enxergam longe estabeleçam esse tipo de envolvimento de funcionários no sistema porque sabem que as mudanças superficiais não vão durar.
Muitos de nós viram esse tipo de envolvimento de funcionário em centenas de lugares desde a metade da década de 80, mas essa abordagem permanece nova para muitos gerentes. Quando esses gerentes primeiramente consideram o lançamento de tal esforço de segurança, eles expressam algumas reservas que são típicas. Podem não ter certeza de como administrar um processo altamente participativo uma vez que se comprometeram a fazê-lo, principalmente sendo administrado por funcionários. Os gerentes são responsáveis por um recurso eficiente, particularmente o gerenciamento de mão-de-obra, e podem não entender como integrar as duas responsabilidades. Podem não ter uma idéia clara de como ser apoiador – o que realmente significa o apoio ou suporte num esforço de segurança? Finalmente, ainda que sejam apoiadores, eles permanecem confusos quanto ao como construir o momento que conquista o apoio do resto da organização.
Gerentes com tais dúvidas podem encontrar um coro de consultores tentando convencê-los a assumirem algo mais “simples” do que um esforço de segurança liderado por funcionários. Apesar do cardápio de opções ser bastante variado, a princípio a maioria das alternativas correntes para a segurança lideradas por funcionários cai em duas categorias:
1-mudança de engenharia (equipamento)
2-mudança de atitude (aumento da conscientização)
Enquanto todos estes componentes são importantes, cada um alcança somente uma parte dos resultados relativos aos novos desafios gerais que os gerentes encaram. Isto porque quando as intervenções de mudança de engenharia e atitude não estão integradas, não ajudam a organização a se tornar mais eficiente. Portanto, outra importante função dos gerentes é de deixar clara uma posição que está além do velho desacordo.
